En toda organización,  podría decir casi sin excepción,  se menciona que el Capital Humano es la fuente de ventaja competitiva más importante,  y que por ello se requiere colaboradores calificados para el Puesto que desempeñan,  con alto nivel de compromiso y con muchas ganas de aportar lo mejor de sí.

Ante este panorama,  es tambien cierto que muchas empresas y organizaciones  todavia carecen de un efectivo mecanismo de evaluación,  feedback y mejora del desempeño del Capital Humano.

En este artículo mencionamos los más importantes instrumentos que toda organización debiera contar para una evaluación efectiva y por consecuencia un desarrollo constante  de su Capital Humano.

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PERFILES DE PUESTOS POR COMPETENCIAS

Con la finalidad de contar con un Sistema efectivo de Evaluación del Desempeño de Colaboradores,  es fundamental contar con el “Perfil de Puestos por Competencias”.   Este es un instrumento que para cada puesto de la estructura organizacional describe los requerimientos básicos para ocupar el puesto en terminos de:

Requimientos formales:  Educación,  Experiencia,  Especialidad.

Competencias requeridas para el Puesto:  Son las capacidades básicas en términos de conocimientos, habilidades y actitudes que debe poseer quien ocupe el puesto.   Esta información es determinante para contar con un buen sistema de evaluación del desempeño.

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DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

El Diccionario de Competencias,  como se puede intuir,  es un instrumento descriptivo de las Competencias Organizacionales.

Es decir toda organización debe definir un conjunto de Competencias,  las cuales estarán distribuidas en los diferentes puestos,  según sus características particulares.

Por ejemplo:  Un Gerente de área,  tendrá asociada como competencias:  Liderazgo participativo, Orientación a Resultados,  Negociación efectiva,  Comunicación.

Por otra parte,  un Analista,  tendrá asociada como competencias:  Capacidad analítica,  Calidad en su trabajo,  Eficacia y Eficiencia.

En consecuencia deberá existir un documento denominado “Diccionario de Competencias”,  donde se describa que que consiste cada una de las Competencias utilizadas en la Organización,  así como los comportamientos esperados para cada Competencia.

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METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN

Las metodologías para evaluar las Competencias,  se basan normalmente en la observación de comportamientos.  Es decir el Evaluador en base a la experiencia de haber interactuado con el Evaluado durante un cierto tiempo en el ambiente laboral (6 meses cuando menos), podrá calificar su desempeño.

Tambien se deberá decidir si se realizara:

Un evaluación tradicional:  Donde el Colaborador es evaluado por su Jefe Directo.

Una evaluación 180 grados:  Donde el Colaborador es evaluado por su Jefe Directo, sus Pares y su Auto evaluación.

Una evaluación de 360 grados:  Donde el Colaborador es evaluado por su Jefe Directo, sus Pares, sus Subordinados y su Auto evaluación.

Es evidente que el escenario ideal es la evaluación 360 grados debido a que la subjetividad es atenuada de manera importante,  sin embargo la decisión dependerá del nivel de desarrollo y madurez de la organización para determinar la metodología adecuada.

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SISTEMA DE INFORMACIÓN

La Tecnología y los Sistemas de Información se constituyen en herramientas fundamentales y casi podríamos decir de carácter obligatorio,  para lograr resultados confiables,  oportunos,  dinámicos.

Si bien es cierto una evaluación del desempeño por competencias se podría desarrollar utilizando formatos en papel,  transcripción en hojas de calculo y su posterior procesamiento,  lo recomendable es acudir a programas informáticos especializados que cubren una gama de opciones,  incorporando evaluaciones en linea,  emisión de resultados en tiempo real, estadísticas y hasta seguimiento a las mejoras del desempeño.

Todo esto no tiene porque requerir elevadas sumas de inversión,  existen soluciones bajo la modalidad de suscripción permiten acceder a opciones tecnológicas robustas y resultados efectivos.

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FEEDBACK AL COLABORADOR

El Proceso de Evaluación del Desempeño,  debe contar necesariamente con un Procedimiento formal de Feedback o retroalimentación al Colaborador.

El proceso de Feedback  consiste en que el Jefe inmediato se reúna con el Evaluado con la finalidad de brindar retroalimentación sobre los resultados de la Evaluación.

Esta retroalimentación o feedback,  debe concluir con una serie de acuerdos mutuos que apunten al fortalecimiento continuo de las competencias con buen resultado y la mejora de aquello que no tuvieron un resultado deseable.

Es muy importante contar con una serie de pasos ordenados para brindar el feedback de manera que en cualquier caso,  permita que el evaluado se sienta motivado a mejorar y fortalecer sus capacidades y no por el contrario sentir frustración por determinados resultados.

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