Este artículo está basado en la publicación de la revista Harvard Business Review.

La publicación original se denomina:  Medir la disposición de los activos intangibles de los autores Robert Kaplan y David Norton,  dos profesores de la universidad de Harvard.


El artículo habla en principio sobre la vital importancia de la Gestión del Capital Humano en toda organización.

Todos los trabajos son importantes en una organización. De lo contrario, no se  contrataría y pagaría a personas para desempeñarlos. Las organizaciones pueden necesitar camioneros, operadores de computadoras, supervisores de producción y teleoperadores, y deben dejar claro que sus contribuciones pueden mejorar el desempeño general. Pero hemos descubierto que algunos puestos tienen un impacto mucho mayor sobre la estrategia que otros. Los ejecutivos deben identificar y poner foco en esas pocas tareas cruciales que tienen el mayor impacto sobre la implementación exitosa de estrategias.

Construcción del Indice de Disponibilidad del Capital Humano

El Indice de Disponibilidad del Capital Humano,  es un indicador que permite identificar y diagnosticar  la disponibilidad de personal clave en puestos de carácter estratégico para toda organización.

Es decir,  toda organización  debiera preocuparse por conocer cuantos de sus colaboradores que trabajan en puestos “clave”,  cumplen los requisitos mínimos para constituirse en impulsores del crecimiento y sostenibilidad organizacional.

Un puesto clave es aquel que tiene un impacto alto en la ejecución y logro de la Estrategia Organizacional.   Por ejemplo en una clínica puestos claves serán:  Los médicos cirujanos,  los analistas de laboratorio, entre otros.  En una fabrica de alimentos,  serán seguramente,  los supervisores de producción,  el ejecutivo comercial,  entre otros.

A continuación se muestra una matriz,  que se constituye en un instrumento para identificar el Indice de Disponibilidad del Capital Humano.

Los datos,  se constituyen por su puesto en un ejemplo,  y deben ser adecuados a las necesidades de cada Organización.

Explicamos brevemente el significado de cada concepto:

Los Procesos Estratégicos,  son aquellas 4 a 6 actividades clave que tienen un impacto directo en la generación de valor para el cliente,  y por ende en los resultados de la Empresa u Organización.   La fuente de información para obtener estos procesos estratégicos,  será el mapa de procesos de la empresa.

Las Familias de cargos estratégicos,  son aquellos puestos,  de cuya gestión depende principalmente el logro de los objetivo de la empresa.   De todos los puestos de la organización,  las familias de cargos estratégicos suele representar el 15  a 20% del total.

Para identificarlos la idea seria analizar cada puesto y responder a la pregunta ¿Cual es el impacto que tiene el puesto en los resultados de la Organización?.

Perfil de Competencias,  son los conocimientos,  habilidades y actitudes que deben poseer quienes ocupan los cargos estratégicos.

El resultado final de 65%  se interpreta de la siguiente manera:

De todos los colaboradores que trabajan en puestos “clave”  en la Organización,  solo el 65%  cumple con los parámetros básicos necesarios para lo que realmente requiere la Estrategia organizacional.

Existe todavia un 35% de colaboradores que necesita “alinearse” con los requerimientos básicos.  En consecuencia,  será el área de Recursos Humanos,  la que deba enfocarse en cerrar la brecha,  a traves de actividades de capacitación,  rotación,  motivación o contratación.